Koperasi Masihkah Jadi Saka Guru?
Seorang ibu antre menunggu panggilan di ruang tunggu sebuah koperasi simpan pinjam. Begitu tiba gilirannya, sejumlah uang disetorkan kepada petugas untuk ditabung. Mirip sekali dengan kegiatan menabung di bank umum. Koperasi diyakininya masih bisa dipercaya sebagai institusi rakyat yang menguntungkan!
Pemandangan itu terlihat di Koperasi Simpan Pinjam (Kospin) ”Jasa” di bilangan Warung Buncit, Jakarta Selatan. Apakah ibu itu berharap bunga lebih besar daripada bank? Janganlah tanya berapa besar bunga yang ditawarkan kospin itu karena memang tidak ada bunganya.
Kok mau menabung di sana?
Itulah uniknya program Tabungan Safari (sadar manfaat berkoperasi), salah satu program yang ditawarkan Kospin ”Jasa”. Bahkan, peminatnya sudah mencapai puluhan ribu orang dari berbagai cabang kospin tersebut.
Hari ini, 12 Juli 2008—puncak peringatan Hari Koperasi ke-61 yang digelar di Gelanggang Olahraga Bung Karno, Jakarta—sekitar 25.000 nasabah Tabungan Safari akan menikmati darmawisata ke kawasan wisata Ancol, Jakarta.
“Bukan emas, bukan pula mobil mewah. Apalagi, rumah mentereng sebagai hadiah seperti ditawarkan bank. Untuk program Tabungan Safari, kami cuma menawarkan piknik dua kali dalam setahun. Intinya, mereka hanya digugah kesadarannya untuk gemar menabung,” kata HM Andy Arslan, Ketua IV Kospin ”Jasa” Jakarta.
Kedengarannya memang ”kurang elite”, tetapi koperasi ini tahu betul kebutuhan riil rakyat. Piknik adalah hiburan yang sekarang terasa begitu mahal. Hanya rutin menabung Rp 200.000 per bulan selama 36 bulan, mereka bukan cuma dihadiahi piknik gratis.
Ada pula peluang meraih hadiah sejumlah uang. Periode pertama (bulan 1-12), hadiah untuk satu nasabah sebesar Rp 5,5 juta. Periode kedua (bulan 13-24), hadiah naik menjadi Rp 6,5 juta. Lalu, periode ketiga (bulan 25-36) hadiah meningkat lagi menjadi Rp 7,5 juta. Tiga tahun mengikuti program ini, uang tabungan dapat ditarik utuh dengan tambahan insentif sekitar Rp 300.000.
Ketua Umum Kospin ”Jasa” HA Zaky Arslan Djunaid menegaskan, “Koperasi perlu sentuhan pemerintah. Koperasi sekarang hanya dipercaya rakyat, tetapi diabaikan fungsi pemberdayaannya oleh pemerintah.”
Sejak berdiri 13 Desember 1973, koperasi yang menyatukan etnis pribumi, Tionghoa, dan Arab ini sudah melayani berbagai kebutuhan masyarakat kecil, terutama permodalan. Modal awal Rp 4 juta, kini asetnya mencapai sekitar Rp 1,2 triliun.
Lebih percaya bank
Menurut Zaky, koperasi yang kerap disebut saka guru perekonomian rakyat sekarang cuma slogan. Enak diucap dan didengarkan. Realitasnya, saka guru sudah tidak ada. Pemerintah cuma percaya kepada bank yang bisa menyalurkan kredit.
Program kredit usaha rakyat (KUR), misalnya. Pemerintah menyertakan dana triliun rupiah untuk menjamin supaya pelaku usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM) bisa mendapatkan kredit tanpa agunan. Walau disebut tanpa agunan, tidak semua UMKM terbiasa berhubungan dengan bank.
Program linkage pun demikian. Pemerintah malah hanya berperan sebagai mak comblang alias fasilitator yang merekomendasikan koperasi tertentu layak mendapatkan kucuran kredit dari perbankan. Lagi-lagi, perbankan lebih dipercaya dibandingkan dengan koperasi. “Kalau koperasi dipandang sebagai saka guru, mengapa pemerintah tidak mempercayakan penyertaan modal itu langsung kepada koperasi?” kata Zaky.
Tunggakan kredit usaha tani (KUT) memang menjadi pelajaran terburuk perkoperasian Indonesia. Namun, tidak semua koperasi kini buruk. Prinsipnya, menurut Zaky, koperasi hanya bisa menjadi baik dan dipercaya kalau pengurusnya tidak neko-neko baik dalam perkataan maupun perbuatan. Pengawasan masuk-keluarnya uang pun harus transparan.
Pada puncak Hari Koperasi saat ini, Presiden Susilo Bambang Yudhoyono direncanakan memimpin lagi pesta akbar rakyat yang kali ini bertajuk ”Revolusi Perkoperasian Mewujudkan Kemandirian Ekonomi Rakyat”.
Dalam peringatan tahun-tahun sebelumnya, koperasi selalu disebut saka guru perekonomian bangsa. Koperasi diyakini menjadi wadah kerakyatan, terutama di pedesaan, yang mempertahankan semangat kekeluargaan, gotong royong, musyawarah, dan mufakat.
Dua tahun silam, saat peringatan Hari Koperasi di Pekalongan, Jawa Tengah, Presiden Yudhoyono menyebutkan, koperasi adalah ujung tombak dalam menggerakkan sektor informal di bidang pertanian, perikanan, dan industri rumah tangga. Koperasi sebagai lembaga yang didirikan oleh, dari, dan untuk rakyat diminta memanfaatkan peluang menggerakkan seluruh anggotanya.
Setahun kemudian, gebrakan 60 tahun koperasi digelar lebih dahsyat lagi di Ungasan, Badung, Bali. Presiden menegaskan, bangsa Indonesia hidup dalam komunitas masyarakat dengan modal sosial yang kuat. Wadahnya adalah koperasi.
Ketua Umum Dewan Koperasi Indonesia (Dekopin) Adi Sasono mengatakan, slogan saka guru adalah idealisme. Ibarat sapu lidi, kalau diurai satu per satu, batang lidi akan mudah patah. “Revolusi koperasi berarti komitmen mengubah mental pengurus koperasi yang cengeng, melulu minta bantuan, dan mudah marah,” kata Adi.
Mantan Menteri Koperasi dan Pembinaan Pengusaha Kecil Subiakto Tjakrawerdaja memandang revolusi harus dikonkretkan dengan cara meningkatkan peran koperasi. “Koperasi mesti membuat trading house untuk menampung hasil panen petani dan nelayan. Perkuatlah sarana pemasaran. Koperasi jangan cuma jadi pengecer dengan menggandeng lisensi minimarket lain dalam bentuk SmesCo Mart,” ujarnya.
Komprehensif
Menurut Subiakto, revolusi koperasi harus diwujudkan dengan membangun sistem koperasi secara komprehensif. Bukan parsial atau sporadis, seperti sekarang ini. Koperasi cuma dibiarkan tumbuh, tanpa arah kepastian usaha. Dari sisi permodalan, menurut Subiakto, revolusi koperasi dapat direalisasikan dengan membangun bank koperasi. Jika ingin cepat berdiri, tugaskanlah Bank Rakyat Indonesia fokus pada koperasi dan UMKM.
“Ke depan, koperasi simpan pinjam tanpa membuat program-program kreatif akan tergerus dan sulit bersaing dengan bank umum sehingga perlu bersinergi dengan bank umum,” ujar Subiakto.
Menteri Negara Urusan Koperasi dan UKM Suryadharma Ali menyitir ungkapan mantan Presiden Megawati Soekarnoputri. Koperasi hendaknya tidak melakukan perubahan bagai seekor keong, lamban dalam menghadapi persaingan bisnis. “Revolusi menjadi dorongan yang kuat agar pengurus bergegas diri, perbaiki koperasi, perbaiki citra koperasi yang selama ini dipandang buruk,” kata Suryadharma.
Kasus Penjualan Buku Oleh Sekolah, Disdikdas Bentuk Tim
Dinas Pendidikan Dasar DKI Jakarta akhirnya membentuk tim untuk memeriksa langsung sejumlah sekolah dasar dan sekolah menengah pertama negeri yang diduga menjual buku pelajaran pada tahun pelajaran 2008-2009. Tim pembinaan aparatur ini mulai diturunkan Kamis (17/7).
“Surat perintah kerja tim ini sudah ditandatangani.Tim ini langsung turun ke lapangan dan membuat berita acara pemeriksaan,” tegas Wakil Kepala Dinas Pendidikan Dasar DKI Jakarta Saefullah, Kamis.
Seperti diberitakan, sejumlah orangtua murid mengeluhkan pihak sekolah menjual buku pelajaran di luar buku paket yang diberikan pemerintah melalui koperasi sekolah. Pihak sekolah menyediakan buku paket di perpustakaan, namun mereka menetapkan buku pelajaran lain dari penerbit lain yang akan digunakan pada tahun pelajaran ini. Di antaranya SDN Percontohan IKIP Rawamangun Jakarta dan SMPN 216 Salemba Jakarta Pusat.
Selain kedua sekolah tadi, Komisi E membidangi kesejahteraan termasuk pendidikan DPRD DKI Jakarta juga menerima laporan SDN Ciganjur, Jakarta Selatan diduga menjual buku pelajaran yang nota bene harus gratis karena buku paket pelajaran sudah tersedia di setiap sekolah. Pengadaan buku ini sudah dilakukan sejak tahun 2006 sampai 2008.
Mengenai sanksi, Saefullah mengatakan, pihaknya baru akan menentukan siakan ditetapkan jika sudah menerima BAP dari tim tersebut.
“Sanksinya seperti apa tergantung dari hasil BAP. Kami menggunakan sistem praduga tak bersalah,” kata Saefullah.
Wakil Ketua Fraksi Partai Demokrat sekaligus anggota Komisi E DPRD DKI Ahmad Husin meminta, Dinas Dikdas harus menindak tegas dengan cara mencopot kepala sekolah yang sengaja mencari keuntungan lewat bisnis buku pelajaran tersebut.”Sanksi tegas ini perlu untuk membuat jerah kepala sekolah lain yang diam-diam memanfaatkan tahun pelajaran baru,” tandas Ahmad Husin.
Secara terpisah, Wakil Ketua Komisi E DPRD DKI Jakarta Mansyur Syaerozi mengatakan, dirinya sudah menelepon Kepala Subdinas Standarisasi dan Pengembangan Pendidikan Dinas Pendidikan Dasar DKI Jakarta Kamaluddin mengenai kasus penjualan buku pelajaran oleh sejumlah sekolah.
Menurut Mansyur, sekolah yang memakai dan menjual buku pelajaran selain buku paket dari pemerintah secara jelas telah melanggar kebijakan Pemerintah Provinsi DKI yang mengratiskan buku pelajaran bagi siswa SD dan SMP negeri. “Sekolah-sekolah ini harus ditindak tegas karena merusak dunia pendidikan kita,” kata Mansyur.
Dikembalikan
Mansyur mengatakan, orangtua murid yang sudah telanjur membeli buku peket pelajaran wajib di sekolah atau koperasi sekolah segera mengembalikan. “Orangtua murid harus kompak mengembalikan itu dan menarik lagi uang yang sudah dibayarkan. Jika pihak sekolah atau koperasi sekolah tidak mau laporkan saja ke Dikdas atau ke kami,” tambah Mansyur.
Saefullah juga menegaskan, orangtua murid harus berani melaporkan ke Dikdas jika ada sekolah yang mengharuskan membeli buku pelajaran wajib. Orangtua juga harus mengembalikan buku yang sudah terlanjur dibeli dan selanjutnya mengambil lagi uangnya.
permasalahan ekonomi
Tugas Ekonomi Koperasi
1. Apa permasalahan koperasi saat ini?bagaimana solusinya?
2. Andaikan anda menjadi pemimpin, apa yang harus anda lakukan untuk perkoperasian Indonesia?
Jawaban
Permasalahan koperasi saat ini :
Ada tiga pendapat yang hidup di kalangan masyarakat mengenai eksistensi unit usaha koperasi dalam sistem ekonomi Indonesia.
>Mengutarakan perlunya mengkaji ulang apakah koperasi masih perlu dipertahankan
keberadaannya dalam kegiatan ekonomi.
>Bahwa unit usaha koperasi dipandang perlu untuk dipertahankan sekadar untuk tidak dianggap menyeleweng dari UUD 1945.
>Bahwa koperasi sebagai organisasi ekonomi rakyat yang harus dikembangkan menjadi unit usaha yang kukuh dalam rangka proses demokratisasi ekonomi.
Ketiga pendapat yang hidup itu, sedikit-banyak telah mempengaruhi arah perubahan dan permasalahan koperasi di Indonesia, baik secara makro (ekonomi politik), maupun secara mikro ekonomi.
Permasalahan Makroekonomi (Ekonomi Politik)
Secara substansial koperasi adalah gerakan rakyat untuk memberdayakan dirinya. Sebagai gerakan rakyat, maka koperasi tumbuh dari bawah (bottom-up) sesuai dengan kebutuhan anggotanya. Hal itu sangat kontradiktif dengan eksistensi Depkop. Sebagai departemen, tentu Depkop tidak tumbuh dari bawah, ia adalah alat politik yang dibentuk oleh pemerintah. Jadi, Depkop adalah datang “dari atas” (top-down). Karena itu, lantas dalam menjalankan operasinya, Depkop tetap dalam kerangka berpikir top-down. Misalnya dalam pembentukan koperasi-koperasi unit desa (KUD) oleh pemerintah. Padahal, rakyat sendiri belum paham akan gunanya KUD bagi mereka, sehingga akhirnya KUD itu tidak berkembang dan hanya menjadi justifikasi politik dari pemerintah agar timbul kesan bahwa pemerintah telah peduli pada perekonomian rakyat, atau dalam hal ini khususnya koperasi.
Permasalahan Mikroekonomi.
Dalam menjalankan kegiatan usahanya koperasi sering mengalami kesulitan untuk memperoleh bahan baku. Salah satu bahan baku pokok yang sulit diperoleh adalah modal. Yang harus dilakukan pemerintah untuk mengatasi masalah permodalan ini adalah dengan memberikan keleluasaan bagi koperasi dalam akses memperoleh modal. Jangan dipersuli-sulit dengan bermacam regulasi. Biarkan koperasi tumbuh dengan alami (bukan direkayasa), belajar menjadi efisien dan selanjutnya dapat bertahan dalam kompetisi.
Pada sisi input sumber daya manusia, koperasi mengalami kesulitan untuk memperoleh kualitas manajer yang baik. Di sinilah campur tangan pemerintah diperlukan untuk memberikan mutu modal manusia yang baik bagi koperasi.
Masalah Output, Distribusi dan Bisnis.
v Kualitas output.
Dalam hal kualitas, output koperasi tidak distandardisasikan, sehingga secara relatif kalah dengan output industri besar. Hal ini sebenarnya sangat berkaitan dengan permasalahan input (modal dan sumberdaya manusia).
v “Mapping Product”.
Koperasi (dan usaha kecil serta menengah/UKM) dalam menentukan output tidak didahului riset perihal sumber daya dan permintaan potensial (potential demand) daerah tempat usahanya. Sehingga, dalam banyak kasus, output koperasi (dan UKM) tidak memiliki keunggulan komparatif sehingga sulit untuk dipasarkan.
v Distribusi, Pemasaran dan Promosi (Bisnis).
Koperasi mengalami kesulitan dalam menjalankan bisnisnya. Output yang dihasilkannya tidak memiliki jalur distribusi yang established, serta tidak memiliki kemampuan untuk memasarkan dan melakukan promosi. Sehingga, produknya tidak mampu untuk meraih pangsa pasar yang cukup untuk dapat tetap eksis menjalankan kegiatan usahanya.
Solusinya : Peranan pemerintah sekali lagi, diperlukan untuk menyediakan sarana distribusi yang memadai. Sarana yang dibentuk pemerintah itu, tetap harus dalam pemahaman koperasi sebagai gerakan rakyat, sehingga jangan melakukan upaya-upaya “pengharusan” bagi koperasi untuk memaksakan sarana bentukan pemerintah itu. Koperasi memiliki peluang seiring dengan krisis yang terjadi di Indonesia dan Asia pada umumnya. Kegagalan industri besar memberikan peluang bagi koperasi untuk menyatakan dirinya sebagai fundamental perekonomian.
Untuk menggapai peluang itu dan menempatkan kembali koperasi sebagai “soko guru” diperlukan perubahan radikal (mengubah dari akar masalah) dan komprehensif. Yang harus dibenahi segera pertama, reorientasi dan reorganisasi koperasi. Koperasi diorientasi dan diorganisasikan sebagai bangun perusahaan yang profesional. Koperasi harus berdiri tegak sebagai bangun perusahaan yang mandiri dan efisien. Kedua, reaktualisasi peranan pemerintah, seperti disebutkan pada uraian sebelumnya. Koperasi jangan lagi dieksploitasi menjadi jargon politik kepentingan. Ketiga, pembenahan sistem ekonomi Indonesia sehingga kembali pada cita-cita didirikannya negara Republik Indonesia. Sistem, praktik dan peraturan-peraturan yang berjiwa kapitalistik-liberal-perkoncoan, harus segera diganti dan di-Pasal 33-kan, sehingga memberikan keleluasaan bagi koperasi dan unit usaha ekonomi rakyat lainnya dapat berkembang dan tidak ditindas oleh unit usaha yang besar dan kuat.
Andaikan saya menjadi pemimpin, yang akan saya lakukan untuk perkoperasian Indonesia yaitu :
* o Memberikan kebebasan kepada koperasi dalam kegiatannya, tanpa adanya campur tangan pemerintah kecuali pada hal-hal tertentu yang mengharuskan pemerintah turut campur tangan mengatasinya.
* o Membiarkan koperasi tumbuh dengan alami (tanpa direkayasa), belajar menjadi efisien dan selanjutnya dapat bertahan dalam kompetisi.
* o Selain itu, saya akan memberikan keleluasaan bagi koperasi dalam akses memperoleh modal serta membantu koperasi untuk memperoleh kualias manajer yang baik.
o Dalam hal pendistribusian, saya akan membantu koperasi memasarkan dan mempromosikan produknya agar mampu meraih pangsa pasar untuk dapat tetap eksis mejalankan kegiatannya
penilaian kinerja
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Tujuan penilaian kinerja.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Teknik Wawancara Kerja
Dua teknik wawancara yang biasa dipergunakan perusahaan dalam melakukan wawancara kerja adalah wawancara kerja tradisional dan wawancara kerja behavioral. Dalam prakteknya perusahaan seringkali mengkombinasikan kedua teknik ini untuk memperoleh data yang lebih akurat.
1. Wawancara kerja tradisional menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka seperti “mengapa anda ingin bekerja di perusahaan ini”,dan “apa kelebihan dan kekurangan anda”. Kesuksesan atau kegagalan dalam wawancara tradisional akan sangat tergantung pada kemampuan si pelamar dalam berkomunikasi menjawab pertanyaan- pertanyaan, daripada kebenaran atau isi dari jawaban yang diberikan.
Selain itu pertanyaan-pertanyaan yang diajukan lebih banyak bersifat mengklarifikasikan apa yang ditulis dalam surat lamaran dan CV pelamar. Dalam wawancara kerja tradisional, recruiter biasanya ingin menemukan jawaban atas 3 (tiga) pertanyaan: apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan, apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai dengan harapan recruiter, dan apakah si pelamar akan bisa bekerja dalam team dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan.
2. Wawancara kerja behavioral didasarkan pada teori
bahwa “performance” (kinerja) di masa lalu merupakan indicator terbaik untuk meramalkan perilaku pelamar di masa mendatang.
Wawancara kerja dengan teknik ini sangat sering digunakan untuk merekrut karyawan pada level managerial atau oleh perusahaan yang dalam operasionalnya sangat mengutamakan masalah- masalah kepribadian. Wawancara kerja behavioral dimaksudkan untuk mengetahui respon pelamar terhadap suatu kondisi atau situasi tertentu sehingga pewawancara dapat melihat bagaimana pelamar memandang suatu tantangan/permasalahan dan menemukan solusinya. Pertanyaan-pertanyaan yang biasanya diajukan antara lain: “coba anda ceritakan pengalaman anda ketika gagal mencapai target yang ditetapkan”, dan “berikan beberapa contoh tentang hal-hal apa yang anda lakukan ketika anda dipercaya menangani beberapa proyek sekaligus”. Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut si pelamar perlu mempersiapkan diri untuk mengingat kembali situasi, tindakan dan hasil yang terjadi pada saat yang lalu. Selain itu, sangat penting bagi pelamar untuk memancing pertanyaan-pertanyaan lebih lanjut dari pewawancara agar dapat menjelaskan secara rinci gambaran situasi yang dihadapinya.
Untuk itu diperlukan ketrampilan berkomunikasi yang baik dari si pelamar. Keberhasilan atau kegagalan dalam wawancara ini sangat tergantung pada kemampuan pelamar dalam menggambarkan situasi yang berhubungan dengan pertanyaan pewawancara secara rinci dan terfokus.
Dalam wawancara kerja behavioral, si pelamar harus dapat menyusun jawaban yang mencakup 4 (empat) hal:
(1) menggambarkan situasi yang terjadi saat itu,
(2) menjelaskan tindakan-tindakan yang diambil untuk merespon
situasi yang terjadi,
(3) menceritakan hasil yang dicapai, dan
(4) apa hikmah yang dipetik dari kejadian tersebut (apa yang
dipelajari). Dalam wawancara behavioral ini teknik yang paling sering dipergunakan adalah yang disebut S-T-A-R atau S-A-R atau P-A-R.
A. Situation/Problem/Task
Pelamar diminta untuk menggambarkan situasi yang terjadi atau tugas- tugas yang harus dilaksanakannya pada masa lalu. Pelamar harus menggambarkan situasi atau tugas tersebut secara spesifik, rinci dan mudah dipahami oleh pewawancara. Situasi atau tugas yang digambarkan dapat berasal dari pekerjaan sebelumnya, pengalaman semasa sekolah, pengalaman tertentu, atau berbagai kejadian yang relevan dengan pertanyaan si pewawancara
B. Action
Pelamar diminta untuk menggambarkan tindakan-tindakan yang diambil dalam menghadapi situasi / masalah / tugas di atas. Dalam hal ini pelamar harus bisa memfokuskan pada permasalahan.
Meskipun mungkin permasalahan yang ada ditangani oleh beberapa orang atau team, pelamar harus memberikan penjelasan tentang apa saja peranannya dalam team tersebut – jangan mengatakan apa yang telah dilakukan oleh team tetapi apa yang telah dilakukan pelamar sebagai bagian dari team.
C. Results
Pelamar diminta menjelaskan hasil-hasil apa saja yang dicapai. Apa saja hambatan yang terjadi jika hasil tidak tercapai. Apa yang terjadi kemudian setelah permasalahan tersebut selesai dikerjakan.
Lalu apa pelajaran yang dapat dipetik oleh pelamar dari kejadian tersebut.
MENANGANI PERTANYAAN BERSIFAT UMUM
Pada umumnya pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam Wawancara kerja sangat tergantung pada teknik apa yang digunakan oleh si pewawancara. Jika menggunakan teknik wawancara kerja tradisional maka pertanyaan-pertanyaan yang seringkali diajukan adalah sebagai
berikut:
1.Jelaskan pada saya bagaimana anda menggambarkan diri anda?
2.Apa kelebihan dan kekurangan anda?
3.Apa saja prestasi yang pernah anda raih pada pekerjaan yang terdahulu / ketika sekolah?
4.Mengapa anda berhenti dari perusahaan yang lalu?
5.Apa tugas-tugas anda pada pekerjaan yang lalu?
6.Darimana anda mengetahui perusahaan ini?
7.Mengapa anda tertarik untuk bekerja di perusahaan ini?
8.Jika anda diterima bekerja untuk jabatan ini,apa yang akan anda lakukan?
9.Apa itu professionalisme menurut anda?
10.Apa itu teamwork menurut anda?
11.Apa hoby anda?
Dalam wawancara yang menggunakan teknik wawancara kerja behavioral, maka pertanyaan-pertanyaan di atas seringkali ditambahkan dengan pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:
1.Ceritakan pada saya/kami kapan anda mengalami suatu situasi yang sangat tidak menyenangkan dan bagaimana anda berhasil keluar dari situasi tersebut.
2.Ceritakan pada saya/kami bagaimana anda meyakinkan klien anda ketika anda melakukan presentasi.
3.Coba anda ceritakan bagaimana anda mengatasi situasi dimana anda harus melakukan banyak tugas dan anda harus membuat prioritas tugas mana yang harus didahulukan.
4.Bisakah anda ceritakan keputusan apa yang paling sulit anda buat dalam setahun terakhir ini? Mengapa demikian?
5.Ceritakan mengapa team anda gagal mencapai target pada tahun sebelumnya dan bagaimana anda memotivasi team tersebut sehingga dapat meraih sukses di tahun berikutnya.
6.Bagaimana cara anda menyelesaikan konflik? Bisa beri contoh?
7.Bisakah anda ceritakan suatu kejadian dimana anda mencoba untuk menyelesaikan suatu tugas dan ternyata gagal?
8.Ceritakan apa yang anda lakukan ketika dipaksa membuat suatu aturan yang tidak menyenangkan bagi karyawan tetapi menguntungkan bagi perusahaan. Sebagai suatu proses yang melibatkan interaksi antara kedua belah pihak, dalam wawancara kerja si pelamar juga biasanya diberikan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan. Oleh karena itu akan sangat baik jika pelamar mempersiapkan beberapa pertanyaan,
misalnya:
· Apa yang diharapkan dari saya jika saya diterima untuk jabatan ini?
· Menurut pengalaman di sini, apa yang merupakan tantangan terbesar bagi pemegang jabatan ini?
· Apakah ada pelatihan (internal maupun eksternal) yang dapat membantu saya untuk lebih berperan jika saya diterima bekerja di perusahaan ini?
· Adakah ada hal-hal khusus di luar uraian jabatan yang harus saya selesaikan dalam waktu tertentu?
MENANGANI PERTANYAAN BERSIFAT PRIBADI
Berbeda dengan kondisi di negara-negara barat dimana hak individu sangat dijunjung tinggi dan telah memiliki perangkat hukum sangat memadai tentang hal-hal yang mengatur hak-hak pribadi seseorang sehingga para recruiter (pewawancara) sangat berhati-hati dalam mengajukan pertanyaan, di Indonesia justru sebaliknya. Dalam wawancara kerja di perusahaan-perusahaan di Indonesia Seringkali pewawancara justru banyak menggali masalah-masalah yang bersifat pribadi. Contoh: Menanyakan latarbelakang pelamar (orangtua, saudara, istri, anak, status, agama, suku bangsa, umur) adalah merupakan hal yang dianggap biasa. Meskipun seringkali pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak memiliki relevansi dengan jabatan yang dilamar,pelamar harus menyiapkan diri untuk merespon pertanyaan- pertanyaan tersebut secara tepat dengan cara-cara yang elegan.
Para penanya mungkin saja tidak bermaksud untuk menyudutkan pelamar, tetapi lebih didasarkan pada kepedulian mereka terhadap kecocokan antara pelamar (calon karyawan) dengan budaya yang ada dalam perusahaan. Oleh karena itu jika pelamar ditanyakan mengenai hal-hal yang dirasa tidak berhubungan dengan pekerjaan yang ditawarkan, pelamar harus mampu mengidentifikasi apa makna dibalik pertanyaan tersebut. Untuk merespon pertanyaan- pertanyaan yang bersifat pribadi, pelamar dapat melakukan beberapa alternatif:
1.Pelamar bisa mengklarifikasi kepada penanya apa relevansi pertanyaan yang diajukan dengan jabatan yang dilamar sehingga penanya dapat menjelaskan lebih jauh hubungannya dengan pekerjaan, lalu berikan jawaban yang tepat.
2.Pelamar dapat menjawab langsung secara diplomatis dengan kesadaran penuh bahwa pertanyaan tersebut memang tidak memiliki hubungan langsung dengan pekerjaan / jabatan yang dilamar.
3.Pelamar bisa juga menolak untuk menjawab pertanyaan tersebut jika dirasa sangat mengganggu privacy pelamar. Jika hal ini terpaksa dilakukan, maka harus dilakukan dengan cara-cara halus dan 1.diplomatis sehingga recruiter tidak merasa dilecehkan karena dianggap telah memberikan pertanyaan yang keliru.
FAKTOR-FAKTOR NEGATIF HARUS DIHINDARI
Beberapa faktor, baik fisik maupun psikologis, yang harus diwaspadai oleh pelamar adalah faktor-faktor negatif yang menjadi perhatian pewawancara. Faktor-faktor tersebut misalnya:
1.Penampilan diri yang terlihat tidak professional (dandanan menor, pakaian yang tidak enak dilihat, tidak rapi, dan tidak sesuai
suasana)
2.Bersikap angkuh, defensive atau agresif .
3.Ogah-ogahan (tidak terlihat antusias atau tertarik dengan materi pembicaraan yang diajukan (pewawancara).
4.Gugup.
5.Sangat menekankan pada kompensasi yang akan diterima.
6.Selalu berusaha mencari-cari alasan atas setiap kegagalan yang pernah dialami di masa lalu.
7.Tidak bisa berdiplomasi, tidak matang dan kurang bisa bersopan santun.
8.Menyalahkan perusahaan atau bekas atasan atasan dimasa lalu, atau mengeluhkan perubahan teknologi yang cepat.
9.Tidak bisa fokus dalam menjawab pertanyaan atau pembicaraan pewawancara.
10.Gagal memberikan pertanyaan kepada pewawancara
11.Berulang kali bertanya: “apa yang dapat diberikan perusahaan kepada saya kalau saya melakukan ……?”
12.Kurang persiapan: gagal memperoleh informasi penting seputar perusahaan, gagal menjawab pertanyaan-pertanyaan pewawancara dan tidak bisa mengajukan pertanyaan bermutu kepada pewawancara.
SOLUSINYA :
Bagi anda pencari kerja yang dipanggil untuk menjalani wawancara kerja, mungkin ada baiknya anda memperhatikan beberapa saran dibawah ini.
Lakukan hal-hal berikut:
Pastikan anda sudah tahu tempat wawancara, Jika tidak Diberitahu terlebih dahulu jenis pakaian apa yang harus dipakai, maka gunakan pakaian yang bersifat formal, bersih dan rapi. Mempersiapkan diri menjawab pertanyaan-pertanyaan yang mungkin akan diajukan pewawancara. Usahakan untuk tiba 10 (sepuluh) menit lebih awal, jika terpaksa terlambat karena ada gangguan di perjalanan segera beritahu perusahaan(pewawancara). Sapa satpam atau resepsionis yang anda temui dengan ramah. Jika harus mengisi formulir, isilah dengan lengkap dan rapi. Ucapkan salam (selamat pagi / siang / sore) kepada para pewawancara dan jika harus berjabat tangan,
jabatlah dengan erat (tidak terlalu keras namun tidak lemas).
Tetaplah berdiri sampai anda dipersilakan untuk duduk. Duduk dengan posisi yang tegak dan seimbang. Persiapkan surat lamaran dan CV anda.
Ingat dengan baik nama pewawancara. Lakukan kontak mata dengan pewawancara. Tetap focus pada pertanyaan yang diajukan pewawancara.
Tunjukkan antusiasme dan ketertarikan anda pada jabatan yang dilamar dan pada perusahaan.
Gunakan bahasa formal, bukan prokem atau bahasa gaul kecuali anda diwawancarai untuk mampu menggunakan bahasa tersebut. Tampilkan hal- hal positif yang pernah anda raih. Tunjukkan energi dan rasa percaya diri yang tinggi. Tunjukkan apa yang bisa anda perbuat untuk perusahaan bukan apa yang bisa diberikan oleh perusahaan kepada anda . Jelaskan serinci mungkin hal-hal yang ditanyakan oleh pewawancara. Ajukan beberapa pertanyaan bermutu diseputar pekerjaan anda dan bisnis perusahaan secara umum. Berbicara dengan cukup keras sehingga suara jelas terdengar oleh pewawancara. Akhiri wawancara dengan menanyakan apa yang harus anda lakukan selanjutnya.
Ucapkan banyak terima kasih kepada pewawancara atas waktu dan kesempatan yang diberikan kepada anda.
HAL-HAL BERIKUT HARUS ANDA PERHATIKAN :
Jangan Berasumsi bahwa anda tahu tempat wawancara,
padahal anda tidak yakin. Melatih diri untuk menjawab pertanyaan yang kira-kira akan diajukan pewawancara. Berpakaian rapi dan sopan sesuai standart ketimuran dan jangan berlebihan/mencolok. Jangan Datang terlambat (paling lambat 15 menit sebelum dimulai harus sudah datang/siap). Membawa surat lamaran dan CV dalam map yang rapi dan disusun yang benar agar bila ditanyakan anda mudah mengambilnya/tidak gugup dan berantakan. Jangan menganggap remeh satpam, resepsionis bahkan pewawancara. Menjabat tangan pewawancara dengan tegas namun sopan (jangan lemas dan gemetar). Jangan Merokok, mengunyah permen atau meludah selama wawancara. Jangan duduk selonjor atau bersandar.
Jangan berbicara terlalu keras atau terlalu lembut.
Jangan Membuat lelucon/ berusaha melucu. Jangan menjawab sekedarnya saja, seperti “ya” atau “tidak” atau “tidak tahu” atau “entahlah”.
Jangan terlalu lama berpikir setiap kali menjawab. Jangan sekali-kali mengalihkan topik pembicaraan ke hal-hal yang tidak ada hubungan engan pekerjaan. Jangan menyalahkan mantan atasan, antan rekan kerja atau perusahaan yang lama (jangan menjelek-jelekkan tempat kerja yang lama). Jangan memberikan jawab palsu, berbohong atau memanipulasi data. Jangan menanyakan gaji dan fasilitas yang diterima pada saat wawancara seleksi dimana anda belum tahu kemungkinan anda akan diterima atau tidak. Jangan memperlihatkan rasa putus asa anda dengan menunjukkan bahwa anda mau bekerja untuk bidang apa saja dan mau melakukan apa saja asal bisa diterima bekerja di perusahaan tersebut. Jangan membahas hal-hal negatif dari anda yang akan merugikan diri anda sendiri. Jangan mengemukakan hal-hal yang dianggap masih kontroversial. Jangan menelpon atau menerima telepon, atau membaca buku selama wawancara (sebaiknya hand phone dimatikan sewaktu wawancara). Jangan sampai salah menyebut nama pewawancara (sebaiknya hafalkan nama beliau). Harus mengajukan pertanyaan pada saat diberikan kesempatan untuk bertanya. Jangan lupa mengucapkan terima kasih kepada para pewawancara
NB: Mengingat bahwa masih banyak calon karyawan yang Menghadapi kendala dalam menjalani wawancara kerja,TIPS ini diharapkan dapat memberikan sedikit pencerahan bagi pencari kerjasehingga lebih siap dan percaya diri. Saya yakin masih banyak cara-cara yang mungkin belum tertulis dalam TIPS ini, namun setidaknya jika anda melaksanakan saran-saran yang ada di atas maka anda akan memiliki bekal yang cukup dalam menghadapi wawancara kerja.
Selamat mencoba dan semoga anda sukses diterima bekerja dan menemukan pekerjaan sesuai dengan yang anda inginkan.
Bayuriyanda's Blog 